根據工程勘察設計統計調查制度有關規定，住建部對2023年全國具有工程勘察設計資質的企業基本數據進行了統計，2023年，全國共有29352個具有工程勘察設計資質的企業參加了統計，同比增長6.3%。其中，具有工程勘察資質的企業3081個，占10.5%;具有工程設計資質的企業26271個，占89.5%。

圖表：2021-2023年工程勘察行業合同完成額

資料來源：中研普華產業研究院

據中研普華產業研究院發布的《2024-2029年中國工程勘察設計行業市場全景調研與發展前景預測報告》顯示：2023年，具有工程勘察設計資質的企業工程勘察新簽合同額合計1455.5億元，同比減少2.3%;工程設計新簽合同額合計7290.5億元，同比增長0.2%;工程總承包新簽合同額合計71380.3億元，同比增長8.5%;其他工程咨詢業務新簽合同額合計1412.2億元，同比增長4.3%。

1、品牌建設現狀

隨著工程勘察設計行業的競爭日益激烈，品牌建設已成為企業提升競爭力的重要手段。品牌影響力不僅是企業綜合實力的體現，也是企業在市場中獲得更多機會和資源的關鍵因素。因此，越來越多的勘察設計企業開始重視品牌建設，努力塑造和提升自身的品牌形象。

當前，勘察設計企業的品牌建設已經進入了一個新的發展階段。根據一些行業觀察和分析，勘察設計企業的品牌建設可以大致劃分為三個階段：項目競爭階段、客戶競爭階段和品牌競爭階段。目前，大部分企業仍處于項目競爭為主的1.0階段，部分企業正處于以客戶競爭為主的2.0階段，而少數企業則已經進入到以品牌競爭為主的3.0階段。在這一階段，企業以品牌為核心競爭力，通過提供差異化的服務和優質的產品來贏得客戶的信任和忠誠。

2、組織模式分析

近年來，國內勘察設計企業規模實力不斷增強，通過內生增長和并購重組，涌現出了一大批營業收入過百億、員工規模上萬人、成員單位十余家的工程勘察設計企業集團。如何在新形勢下更好地適應外部市場快速變化，實現內部資源的有效統籌，已經成為擺在中國大型勘察設計企業面前一項重要且緊迫的重要課題，而加快引入事業部制組織模式改革，是解決這一課題較為有益的探索。

3、人力資源管理情況

行業內企業人力資源管理的重心正在不斷調整，具體表現在兩方面：

一是加強人力資源管理與企業戰略的聯系，以戰略為導向優化人力資源管理體系;二是重視人才培養，從績效管理、人才培養、人才組織方式等多領域推進。

1.人力資源管理從“職能導向”向“業務導向”轉變

新常態的市場環境下，勘察設計企業的人力資源管理已不僅僅是職能工作，而是要推動企業戰略落地和業務發展，成為勘察設計企業業務發展的內在驅動力。在業務驅動導向下，勘察設計企業將進一步重構人力資源管理功能，逐漸延伸出戰略、專業和服務功能，相應地形成以業務伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務中心(SSC)為支撐的人力資源管理“三支柱模型”。

以業務為導向的人力資源管理模式關鍵在于始終關注業務目標和指標的達成方式、結果，使人力資源的工作始終圍繞業務開展，從而確保人力資源所制訂的各項政策、制度和解決方案真正滿足業務需要，并確保人力資源的工作成果貫徹落實，幫助業務部門實現業務目標，成為真正意義上的業務伙伴。

2.以戰略為導向的人員績效管理體系正在不斷推廣

一直以來，行業內績效管理體系明顯以經營目標為導向，考核結果主要作用于獎金測算，表現為考核標準單一、缺乏退出機制等問題難以根除。隨著管理基礎不斷提升，勘察設計企業越來越重視在戰略導向下的整體績效的提升。區別于以薪酬分配導向的績效管理模式，勘察設計企業將企業戰略目標分解，構建基于戰略目標的績效考核指標體系，指標兼具市場性、成長性和創新性，同時，全面績效管理體系內涵將更為豐富，包括推行績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與改進的績效全過程管理，有效發揮績效管理對個人和組織績效改進的作用，并將其運用于薪酬分配、崗位調整、人員聘用等眾多方面，推動收入能升能降、崗位能上能下、員工能進能出的機制和環境的形成。

3.人才激勵方式趨向多元化，組織方式更富有創新性

隨著人力資本權益性價值逐步放量，很多勘察設計企業開始在治理結構層面探索針對核心人才的權益性激勵與發展機制，內部創業平臺、合伙人及股權激勵等多種方式被廣泛關注。

內部創業機制包含多種類型，常見的形式有兩種：一種是劃小業務單元，給予團隊充分決策權并實現利益共享，構建內部細胞組織;另一種是利用互聯網技術改造原有的工作平臺，促進人力資源的開放性和自由化，構建內部商業市場化的工作平臺。在內部創業平臺上實現內、外部資源交匯，勘察設計企業僅需保留有限數量員工，但可通過大量開發外部社會資源實現工作目標。

合伙人模式是近兩年行業內企業主推的一種激勵機制，借鑒合伙制企業的運作模式，在不改變企業性質的基礎上建立內部經營合伙人制度，包含合伙人平臺、股權設置、進退升降、權責收益、管理機制等內容。

股權激勵包括股權、期權、虛擬期權、業績分紅等多種激勵方式，作為長期激勵中最為常見的方式，股權激勵將骨干人才激勵與企業經營業績有機結合，充分發揮人才主觀能動性。

4.人才培養逐步體系化、工程化、持續化，形成完整體系

隨著企業戰略轉型的推進，關鍵人才成為推動生產、發展的核心要素。勘察設計企業逐步興起自主構建企業大學，企業對于關鍵人才的培養逐步體系化、工程化、持續化。體系化體現在部分勘察設計企業除建立企業層面的企業大學之外，還籌建一批群體性培訓班，特定群體可通過持續性的定制化學習提升相應能力;工程化體現在將人才培養作為耗費巨大人力、財力、精力的重要工程進行管理，比如適用于后備人才的雛鷹計劃、適用于室主任的雄鷹計劃等;持續化體現在時間跨度較長，有的可能需要在若干個年度來實施。

按自身特點建立的企業大學將更契合勘察設計企業對于人才發展的戰略性需求，為員工建立完善、配套的培訓機制，使其對自己的崗位晉升通道有詳盡了解，也將充分調動員工的工作積極性，培養對企業的歸屬感與忠誠度。

企業大學的建立一般要分層級實施。首先，進行企業大學的戰略定位。確定運營模式、組織架構及營銷策略;其次，策劃企業大學的核心內容。其中包括課程培訓體系、培訓講師體系、培訓評估體系及信息知識管理體系等;最后，實施企業大學的管理工作。支撐以上架構順利開展的是培訓的財務規劃、日常運營、流程制度及場地設施管理工作等。

4、信息化建設現狀

信息技術就是生產力，信息化建設是現代化建設的重要組成。當前，以實現工廠及建筑設計、企業運營和項目管理等系統的集成化和智能化，實現工廠及建筑生命周期的信息管理，建立集成應用系統和協同工作平臺的IT應用新理念或目標，己在行業形成共識，國內一些大型工程公司，由于與國際先進管理模式接軌較早，工程項目管理和總承包(ITC)實踐較多，已建立了較為完善的適應工程公司運作模式的信息纂礎設施，有力地支撐了信息的交換、共享以及信息技術的廣泛應用，促進了工程項目的高效實施和企業的良性發展。但是，在業內企業中信息化水平發展狀況不均衡、推進措施及力度存在明顯差距的問題仍沒得到所期望的改觀。尚沒有落實到位的企業尤其是CIO要積極推動盡快解決，并且增強軟件知識產權意識，自覺加強保護及安全行為，張化法治觀念，順應新常態要求，抓住我國經濟建設調結構、轉方式深化改革的歷史機遇，奠定有利于企業提質增效、轉型升級、健康發展的基礎。