為什么要對國有企業薪酬進行市場化改革？工資管理市場發展現狀及市場投資調研

• 2021年10月13日 WuYaNan來源：互聯網 644 37
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近年來，國有企業逐步健全壯大，但在工資分配領域還面臨一些成長中的煩惱：市場化分配程度不高，工資能增不能減，該高的不高，該低的不低;監管體制尚不健全，部分壟斷性程度較高行業企業職工工資增長過快、水平過高，導致不同行業、企業之間工資分配不合理差距較大等。

為什么要對國有企業薪酬進行市場化改革？近年來，國有企業逐步健全壯大，但在工資分配領域還面臨一些成長中的煩惱：市場化分配程度不高，工資能增不能減，該高的不高，該低的不低;監管體制尚不健全，部分壟斷性程度較高行業企業職工工資增長過快、水平過高，導致不同行業、企業之間工資分配不合理差距較大等。

對此，中國勞動和社會保障科學研究院專家常風林表示，本次改革最大亮點是堅持國有企業工資分配市場化方向。進一步突出國有企業市場主體地位。企業董事會的工資分配管理權進一步落實，國有企業采取更符合市場規律要求的全面預算管理辦法制訂工資總額預算方案，自主編制、自我約束。

當前，隨著國有企業市場化改革的不斷深入，國有企業薪酬制度不斷改革和完善，目的就是要從體制機制上建立健全企業內部的激勵和約束機制，促進資本保值增值和國有企業市場化改革。根據中研普華研究院《2019-2025年中國工資管理系統行業市場前瞻與未來投資戰略分析報告》報告顯示：

工資管理市場發展現狀及市場投資調研

在計劃經濟體制下，我國國有企業薪酬普遍呈現“大鍋飯”現象，激勵不足，冗員眾多，導致了市場競爭能力較低。在國有出資人缺位的情況下，又出現濫發福利，私分國有資產等內部人控制問題。因此，國有企業的薪酬管理一直存在著“一管就死、不放就亂”的問題。

2018年5月國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔2018〕16號)，對工資總額的決定機制、工資總額的管理方式、企業內部工資分配管理的完善、工資分配監管體制機制的健全四個方面全面改革國有企業工資的決定機制。文件規定工資總額的確定要按照國家政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

2019年，為推進市屬國有企業高質量發展、全面發起“推進國有企業改革攻勢”，我市新修訂發布《青島市市屬企業負責人經營業績考核與薪酬管理辦法》，探索市屬企業負責人薪酬管理的“去行政化”和市場化改革。23戶市屬企業負責人在會上簽訂了2019年度經營業績責任書。

現行國有企業工資決定機制，呈現工資增長與經濟效益“單一掛鉤”的特點。根據《意見》，將變“單一掛鉤”為“一適應、兩掛鉤”多因素綜合決定。即與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤，不再簡單以經濟效益論英雄，而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發布的工資指導線等多重因素。

從根本上有利于調動國有企業主動參與競爭、規范經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。改革賦予自我約束機制強特別是充分競爭行業和領域的國有企業更充分的工資分配自主權，與近年來我國國有企業公司制改革、市場化經營機制改革、落實董事會職權試點等深化國有企業改革政策相呼應，有利于進一步增強國有企業的活力。

據不完全統計，目前已有16地公布了2020年平均工資情況，城鎮非私營單位平均工資最高的是深圳，達137310元;其次是江蘇的103621元。在我國這樣一個有著近14億人口、9億勞動力的大國，不斷擴大就業、創造更多就業崗位，讓勞動者實現體面勞動、全面發展，始終是一個重大戰略問題。

工資管理系統充分發揮了其小卻精的特點，通過對這個小軟件的開發，也是企業認識到了自己在很多方面的不足將加大就業優先政策實施力度，穩定就業總量，改善就業結構，工資管理系統提升就業質量，抓好重點群體就業工作，確保零就業家庭動態清零。

據了解，今年以來工資管理系統已經有上海、北京、浙江、江蘇、天津、陜西、寧夏、新疆、黑龍江、西藏、江西這11個省區市啟動上漲最低工資標準。

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